ANALISIS HUBUNGAN DISIPLIN DENGAN KINERJA ANAK BUAH KAPAL PADA KMP. MENGGALA PT. JEMLA FERRY CABANG MERAK

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Transportasi

Transportasi adalah suatu pergerakan suatu produk dari suatu lokasi ke lokasi lain yang merepresentasikan awal dari suatu supply chain sampai kepada konsumen. Menurut pendapatnya Copra (2010 : 380) Transportasi sangat penting karena suatu produk jarang diproduksi dan digunakan dalam lokasi yang sama. 

Sedangkan menurut pendapatnya Nyoman ( 2005 :173),  manajemen transportasi dan distribusi merupakan pengelolaan terhadap kegiatan untuk pergerakan suatu produk dari suatu lokasi ke lokasi lain dimana pergerakan tersebut  biasanya membentuk atau menghasilkan suatu jaringan. 

Pada kebanyakan produk, peran jaringan distribusi dan transportasi sangatlah vital. Jaringan transportasi ini memungkinkan manusia atau berupa produk bisa pindah dari lokasi dimana mereka tinggal atau diproduksi ke lokasi yang baru atau ke konsumen / pemakai yang sering kali dibatasi oleh jarak yang sangat jauh.  

Kemampuan untuk mengirimkan produk ke konsumen secara tepat waktu, dalam jumlah yang sesuai dan dalam kondisi yang baik sangat menentukan apakah produk tersebut pada akhirnya akan kompetitif di pasar. 

B. Manajemen Sumber Daya Manusia 

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi di samping faktor lainnya seperti modal. Sehingga sumber daya manusi perlu ditata dan dikelola dengan serius yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi tersebut. Berikut akan di uraikan tentang pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut para ahli manajemen diantaranya yaitu :

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2006:3) manajemen sumber daya manusia di definisikan sebagai berikut: 

“Manajemen sumber daya manusia merupakan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.”

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:17) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :

“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mancapai tujuan organisasi”.

Selanjutnya, T. Hani Handoko (2008:4) memberikan pengertian sebagai berikut:

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”

Dari pengertian yang diuraikan oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi merencanakan, mengelola dan mengawasi sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pendayagunaan sumber daya manusia dalam rangka untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja.

C. Pengertian Disiplin

Seorang pimpinan suatu organisasi dapat dikatakan berhasil memimpin organisasinya apabila seluruh anggota organisasi yang dipimpinnya berdisiplin dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada masing-masing anggota organisasi.

Menurut Soegeng Prijodarminto (2007:23) mengemukakan pengertian disiplin sebagai berikut : “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban”

Sedangkan menurut Gouzali Saydam (2008 : 198) dalam bukunya memberikan pengertian sebagai berikut :

“Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”

Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap seseorang untuk mematuhi dan mentaati setiap peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi.

Oleh karena itu, agar disiplin kerja pegawai meningkat maka diperlukan suatu peraturan disiplin pegawai. Menurut Gouzali Saydam (2008 : 209) mengatakan bahwa :

“Peraturan disiplin adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi bagi karyawan atau pegawai negeri apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar”

Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan kerja yang berlaku tidak saja dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh organisasi atau badan-badan yang mempekerjakan banyak SDM untuk melaksanakan pekerjaan.

Kemudian Gouzali Saydam (2008 : 211) dalam bukunya mengatakan bahwa : “Disiplin dasar adalah disiplin yang melandasi karyawan agar yang bersangkutan bekerja dengan penuh ketaatan kepada Pancasila, UUD 45 serta penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab”

 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Dalam pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 131) mengemukakan bahwa pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin yaitu dengan cara memberikan : 

1)  Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.

2)  Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berbeda. Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di dalam organisasi. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberikan peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin organisasi.

3)  Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada organisasi. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi perilakuan pegawai, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.

4)  Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua, muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di organisasi.

Bentuk penerapan disiplin dasar dalam pelaksanaan tugas sehari-hari tergambar pada sikap para anak buah kapal yang mentaati peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan yaitu :

a. Mentaati jam kerja

b. Mematuhi pemakaian pakaian seragam beserta kelengkapannya

c. Ikut serta dalam setiap acara yang diwajibkan

d. Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, semua karyawan dan terhadap atasan. 

1. Disiplin Kerja Karyawan

Seperti yang telah dikemukakan oleh A. A. Anwar Prabu  Mangkunegara (2007 : 132) bahwa ada beberapa teknik pelaksanaan disiplin kerja adalah:

“Teknik pertimbangan sedini mungkin, teknik mendisiplinkan diri, teknik kesediaan penyelia berdisiplin, teknik menegur pegawai primadona, teknik menimbulkan kesadaraan diri, dan teknik sandwich”

Selanjutnya dari ketujuh teknik di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin

Mungkin manajer jarang bisa memberi alasan bahwa kegagalan dalam menyelesaikan suatu proyek atau pekerjaan disebabkan oleh bawahan yang gagal dalam tugas mereka. Tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan jauh lebih banyak terletak pada manajer dibandingkan pada mereka yang dimanajemen. Pelatihan yang kurang sempurna atau tidak ada pelatihan sama sekali, tingkah laku yang tidak pantas, kebiasaan kerja yang kurang baik, atau kesalahan-kesalahan lain dari bawahan hendaknya pertama-tama diatasi dengan usaha penuh pengertian guna memperbaikinya. Hal ini harus dilakukan segera setelah melihat ada kekurangan. Orang-orang muda, terutama mereka yang dipekerjakan secara tetap untuk pertama kali, harus selekas mungkin dibimbing untuk berperilaku secara tepat dalam pekerjaannya.

Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi perlunya tindakan disipliner di masa mendatang. Jelaslah bahwa jika keadaan yang tidak baik dibiarkan memburuk, semakin sulitlah untuk mendapatkan pekerjaan yang baik dari bawahan yang tidak efektif atau tidak berkemauan penuh.

b. Teknik disiplin pencegahan yang efektif

Para manajer yang dapat mendisiplinkan diri melalui pendekatan yang baik, akan dapat menciptakan kondisi kerja yang menantang yang dapat diterima oleh bawahan mereka, tetapi tidak hanya sampai disitu.

Ada teknik-teknik lain yang dapat digunakan manajer yang efektif dalam bidang disiplin pencegahan ini. Misalnya dengan mengadakan hubungan kerja yang erat dengan setiap bawahan, manajer dapat memberikan pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.

c. Teknik dengan mendisiplinkan diri

Tak dapat disangkal lagi bahwa teknik displin yang paling penting dipelajari oleh seorang manajer ialah teknik mendisiplinkan diri. Kita semua mempunyai kesukaan dan kebencian terhadap orang, kebiasaan, kaidah, peraturan, dan pekerjaan kita. Namun, disiplin diri membedakan manajer yang dewasa dan efektif dengan manajer yang belum dewasa dan masih harus berjuang. Disiplin diri ialah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap keadaan yang tidak mereka senangi, dan usaha seseorang untuk mengatasi ketidaksenangan itu.

d. Teknik disiplin inventori penyelia

Teknik ini memberikan pengetahuan pada seorang manajer tentang kesadaran dan pemahaman manajer atau penyelia lain tentang bidang-bidang kritis dalam disiplin, seperti sebab-sebab terjadinya masalah dalam kedisiplinan, komunikasi, prinsip dan konsepsi tentang disiplin, proses penentuan hukum, pembuatan kaidah, dan pengambilan keputusan tindakan kedisiplinan.

e. Teknik disiplin menegur pegawai “primadona”

Teknik ini seorang manajer dituntut harus mencoba menentukan apa yang menjadi penyebab perilaku tersebut di lakukan oleh seorang pegawai yang “primadona” atau menonjol.

f. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri

Teknik ini seorang manajer memberikan sebuah teguran lunak yang diberikan secara halus melalui pertanyaan tertentu pada bawahan, yang jawabannya merupakan teguran langsung bagi dirinya sendiri. Atau dengan kata lain teknik ini, semacam sindiran secara halus untuk menyatakan ketidak setujuan terhadap tindakan karyawan.

g. Teknik “sandwich”

Teknik ini digunakan dengan mahir oleh sejumlah besar manajer dalam menghadapi bawahan mereka. Pada dasarnya, teknik ini terdiri dari ucapan lisan secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur, dan diakhiri dengan peringatan yang lunak. 

2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya, hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan, menurut pendapatnya Hasibuan (2005:194) adalah sebagai berikut :

a. Tujuan dan Kemampuan

Tingkat kedisiplinan karyawan dapat dipengaruhi oleh tujuan dan kemampuan dari seorang karyawan, tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal dan cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan yang dibebankan kepada karyawan  harus sesuai dengan kemampuan dari karyawan tersebut, agar bekerja disiplin dan sungguh – sungguh dalam mengerjakan pekerjaanya.

b. Teladan Pemimpin

Keteladanan dari seorang pemimpin dalam menentukan kedisiplinan seorang karyawan sangat berperan karena seorang pemimpin merupakan teladan dan panutan oleh bawahanya.

c. Balas Jasa ( Gaji dan Tunjangan )

Balas jasa ( gaji dan tunjangan ) akan memberikan rasa kepuasan atau dorongan untuk bekerja lebih baik lagi untuk perusahaan, sehingga balas jasa dapat mempengaruhi kedisiplinan karyawan, dengan kecintaan karyawan terhadap perusahaan maka akan baik pula kedisiplinanya.

d. Keadilan 

Keadilan dapat mendorong dan meningkatkan disiplin seorang karyawan, karena sifat manusia yang selalu dirinya dan diperlakukan sama dengan manusia yang lainya.

e. Pengawasan Melekat

Pengawasan Melekat merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan seorang karyawan, dengan melakukan pengawasan melekat maka pimpinan harus aktif dan langsung mengawasisikap, moral, dan prestasi serta kinerja dari bawahanya.

f. Sanksi Hukum

Dalam memelihara kedisiplinan kerja karyawan pemberian sanksi hukum sangat berperan penting, degan pemberian sanksi hukum yang berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan indisipliner karyawan akan berkurang.

g. Ketegasan

Ketegasan dari seorang pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan, dengan pemimpin yang tegas diharapkan karyawan yang indisipliner akan berkurang.

h. Hubungan kemanusiaan 

Hubungan kemanusian yang terjalin dengan baik dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan. 

3. Macam-macam Disiplin Kerja 

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:129) mengatakan ada dua macam disiplin kerja, yaitu:

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan  perusahaan atau organisasi.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam oraganisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu praturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (2005 : 367) yang mengemukakan bahwa:

“Corrective discipline requires attention to due process, which means that procedures show concern for the rights of the employee involved. Major requirements for due process include the following: 1) A presumption of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an offense is presented; 2) The right to be heard and in some cases to be represented by another person; 3) Discipline that is reasonable in relation to the offense involved. “Disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa perosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran”.

D. Pengertian Kinerja

Perkataan kinerja dimaksudkan adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik itu yang bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material. Pengertian kinerjajuga diartikan oleh para ahli diantarany menurut :    Suyadi Prawirosentono (2007 : 1) memberikan pengertian kinerja sebagai berikut :

“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika”

Sedangkan  Moh. As’ad (2010 : 48) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada umumnya diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya atau yang disebut level of performance.

Lain lagi  dengan Malayu S. P. Hasibuan (2005 : 93) mengemukakan bahwa yang dimaksud kinerja adalah :  “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”

Selanjutnya pengertian kinerja menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 67) adalah sebagai berikut :“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawan yang diberikan kepadanya”

Sedangkan menurut August W Smith yang dikutip oleh Sedarmayanti (2009 : 50) adalah sebagai berikut : “Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.

Di lihat secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja adalah ukuran keberhasilan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Namun demikian keberhasilan tersebut di pengaruhi oleh struktur organisasi yang tepat, pembagian wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari anggota atau individu yang berkecimpung dalam organisasi tersebut. Tanggung jawab terhadap tugasnya berkaitan atau dapat dikaitkan dengan tingkat disiplin para anggota organisasi. Semakin baik disiplin para peserta organisasi, diharapkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan akan bertambah baik.

Menurut Mc Clelland sebagaimana dikutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 68) ada 5 (lima) karakteristik karyawan yang memiliki kinerja atau prestasi yang tinggi yaitu :

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menyelesaiakan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berarti menanggung risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Apabila pegawai memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan maka kinerja pegawai juga tinggi.

2) Berani mengambil resiko.

Kinerja pegawai yang tinggi juga dipengaruhi oleh keberanian pegawai untuk mengambil resiko dalam membuat atau mengambil keputusan untuk mengatasi permasalahan yang timbul pada proses penyelesaian tugas dan pekerjaan tanpa menunggu perintah atau petunjuk dari pimpinan atau atasan.

3) Memiliki tujuan yang realistis

Tujuan yang dimiliki pegawai dalam bekerja sangat diperlukan agar diketahui arah mana yang hendak dituju pegawai. Selain itu tujuan yang ditetapkan harus realistis berdasarkan pertimbangan yang matang sehingga tujuan yang telah ditetapkan tersebut nantinya dapat dicapai dengan baik.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikannya.

Rencana kerja yang dibuat akan sangat membantu pegawai untuk dapat merealisasikan atau menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan baik, sebab dengan rencana yang telah dibuat akan terlihat secara jelas arah dan proses pengerjaan serta kapan tugas dan pekerjaan tersebut dapat diselesaikan. Sehingga kinerja pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas dan pekerjaan mengalami peningkatan.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

Umpan balik atau feed back baik berupa saran atau kritik dan masukan yang disampaikan oleh pimpinan atau sesama pegawai akan sangat membantu pegawai dalam proses penyelesaian suatu tugas dan pekerjaan yang diberikan, sehingga upaya meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi dapat tercapai.

Selain itu T. R. Mitchell sebagaimana dikutip oleh Sedarmayanti (2010 : 51) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu :

1) Quality of Work (Kualitas Pekerjaan)

Kualitas pekerjaan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang dinilai dari baik tidaknya tugas tersebut diselesaikan, sesuai tidaknya tugas dan pekerjaan yang diselesaikan dengan harapan organisasi serta pimpinan.

2) Promptness (Tepat Waktu)

Tepat waktu merupakan indikasi baik tidaknya suatu tugas dan pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan. Selain itu tepat waktu di sini juga dapat dilihat dari ketepatan pegawai untuk datang dan pulang sesuai ketentuan jam kerja yang berlaku. Apabila pegawai datang dan pulang tepat waktu maka tugas dan pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu juga.

3) Initiative (Inisiatif)

Inisiatif juga merupakan aspek yang berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai, dengan inisiatif yang dimiliki pegawai maka sesulit apapun tugas dan pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan dengan baik oleh pegawai. Sebab apabila dalam proses penyelesaian tugas dan pekerjaan terdapat kesulitan atau masalah maka pegawai akan berinisiatif untuk menyelesaikan kesulitan atau masalah tersebut sehingga tugas dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. 

4) Capability (Kecakapan)

Kecakapan yang dimiliki pegawai juga akan mempengaruhi tingkat kinerja pegawai. Karena dengan kecakapan yang dimiliki setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan harapan organisasi dan pimpinan.

5) Communication (Komunikasi).

Komunikasi yaitu proses penyampaian informasi yang mengandung arti dari satu pihak ke pihak lain dalam usaha saling pengertian. Pegawai dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. Apabila terjalin komunikasi yang baik maka informasi yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan dapat disampaikan dan diterima dengan baik sehingga tugas dan pekerjaan tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan informasi yang diterima.

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 67-68) adalah sebagai berikut :

1) Faktor kemampuan

Karyawan yang memiliki IQ (Intelligence Quotient) di atas rata-rata (IQ = 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam melaksanakan tugas sehari-hari, akan lebih mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi

Motivasi terbagi atas dua bagian yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan, misalnya sikap mental. Seorang karyawan diharapkan memiliki sikap yang terpuji, yaitu memiliki keinginan untuk bekerja secara maksimal guna mencapai kinerja yang memuaskan sesuai dengan harapan perusahaan. Selain itu karyawan pun dituntut memiliki mental baja, tidak mudah menyerah, dan tidak mudah putus asa jika mengalami kesulitan, hambatan atau bahkan kegagalan. Motivasi eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri karyawan, misalnya suasana kerja, kesejahteraan dan prospek masa depan. Motivasi eksternal turut mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Suyadi Prawirosentono (2007:216) penilaian kinerja adalah:

“Proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan”.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2007:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.

Kegunaan penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (2008:135) dapat dirinci sebagai berikut:

a. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja dan memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperoleh prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi transfer dan demosi biasanya didasarkan kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap hal kinerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan latihan yang kurang dikembangkan. Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan-penyimpangan proses stafing

Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur stafing departemen personalia.

g. Ketidakakuratan informasional

Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian kinerja departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu kegiatan MSDM yang memiliki tujuan yang sangat luas, karena keterkaitanya dengan kegiatan MSDM lainya. Tujuan Penilain Kinerja menurut Hadari Nawawi (2005 : 248) adalah sebagai berikut :

a. Tujuan Umum Penilaian Kinerja

1) Bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah direncanakanya.

2) Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan.

3) Untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi/perusahaan, yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan

4) Untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya.

b. Tujuan Khusus

1) Dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan dan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerjaan

2) Dapat dipergunakan sebagai criteria dalam membuat tes (test) yang validitasnya tinggi

3) Sebagai umpan balik (feed beck) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya

4) Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

5) Dapat memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik struktur organisasi/perusahaan.

6) Dapat meningkatkan komunikasi antara atasan dan bawahan   

B. Kerangka pemikiran

Suatu organisasi pada dasarnya menginginkan peningkatan kinerja para pegawainya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu sumber daya manusia yang ada harus dibina, mulai dari penerimaan, pengangkatan, penempatan, pengembangan sampai pensiun. Dalam membina sumber daya manusia diperlukan kemampuan manajerial dan pengetahuan mengenai pegawai agar pencapaian tujuan yang diharapkan berhasil baik dan tepat sasaran.

Salah satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja anak buah kapal adalah dengan cara meninggkatkan disiplin kerjanya. Disiplin yang baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja anak buah kapal.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2

Kerangka Pemikiran

Dari materi skripsi Bab II tersebut di atas, bilamana rekan - rekan Dunia Maritim dan Kepelabuhan terkhusus rekan - rekan Taruna dan Taruni jurusan Ketatalaksanaan Pelayaran Niaga dan Kepelabuhan serta jurusan Manajemen Transportasi Laut yang butuh bimbingan penyusunan Tugas Akhir atau Skripsi yang berkaitan dengan Dunia Pelayaran dan Kepelabuhan silahkan bisa isi kolom komentar yang ada di bawah artikel ini, Insyalloh akan saya bimbing dan bantu. TERIMAKASIH semoga bermanfaat.